发表:2019年12月31日

如何构建高性能的团队

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这一集有什么内容?

在第一季第4集,Al Gresch, Mike Zimmer和特别嘉宾Rob Bundick - HTM &ProHealth Care的生物医学工程-讨论如何建立高效的团队。

完整成绩单:

迈克齐默:早上al,我希望你有一个愉快的一周。这是年底。在这里,在accbob官方官网ruent的事情上忙于我们和我们的客户。已经很多深夜。我目前在我眼中有一些戒指,但是任何声音。al,我们今天在和谁交谈?

al gesch:好,当然。谢谢,迈克。今天早上,我们正在威斯康星州沃斯康萨沃阿布斯·沃尔赫省医疗保健技术管理主任罗布·鲍迪克谈。Rob是我过去的一生之一的我团队的成员,是一个非常创新的领导者。今天我们想谈谈如何建立高性能的团队。Rob,你想给我们一点点越来越深的介绍你是谁以及我们今天在谈论什么?

Rob Bundick:确定。我还是Rob Bundick,我是ProHealth Care的医疗技术管理主管。一直在做生物医学…天啊,没有艾尔那么长,但大致是

迈克齐默:[串扰00:01:21]只要al。

Rob Bundick:真实,真实。大约约30年,军事第三方服务的组合,现在在职业保健护理下运行一个内部组织的计划。一旦我到达,我们一直在12年的Prohealth Care继续进行,我们开始开发内部计划。服务合同非常沉重,而不是很多技术人员在这里做服务。我们已经采取了并开发了一个完全自我运作的内部计划。因此,这是一个关键部分,拥有合适的人员,并拥有良好的技术,做正确的工作并为合适的设备提供服务。因此,期待着围绕这一点进行对话,共享一些关于我们所做的信息的信息。

迈克齐默:因此,这导致了我的第一个问题,这里的子弹项目,这是一个定义。所以,回顾过去12年在Prohealth的建造,你如何定义一个伟大的团队,就像世界级队一样?这听起来像是,觉得,看起来像是那天和一天中的人,你围住了自己?

Rob Bundick:对于我们来说,它开始选择合适的工程师不仅为设备提供服务,而是确保各部门拥有正确的信息,确保他们能够一起工作并互相帮助。所以,关键是找到合适的。我们在Prohealth Chine的情况下在这里有一些东西,我们的人力资源部门,招聘流程,建立工程师的职业道路,了解我们有一位年轻的工程师,他是高性能的,我们如何让他参与并让他通过排名推动他的晋升让他在一个留在订房的地方,他想留在Prohealth Care和帮助我们。因此,建立合适的团队开始选择合适的人员服务设备。

迈克齐默:找到具有合适技能的人,正确的技术技能是一个难题。听起来好像你已经将结构与你的人力资源团队一起拥有,一旦你在门口得到它们,让我们说他们是一个高级表演者,他们想坚持长期的组织,因为他们真的看到了自己的未来。他们的熟练程度将得到庆祝。但是你如何雇用?

迈克齐默:就个人而言,我假设你从潜在的候选人坐在桌子上坐在一边。你寻找'将'组件的那种提示是什么?所以,很多这是技能与愿意。还有一些崇拜的技能方面的候选人,在哪里,好的,他们有一个坚实的技术基础,他们可以做这项工作,但他们如何与团队的其余部分互动?他们如何与所有人都支持的人互动;临床医生,工作人员,et顾客?你如何雇用这一点?您在面试过程中提出了什么样的问题?

Rob Bundick:所以,对于我们来说,有...在Prohealth Care上,有一个名为我们使用的人们的考验。任何我们雇用的人实际都会使用这个......他们必须基本上接受这个测试。它有点衡量他们的个性,他们的沟通方式如何,他们的应力点是什么。他们的积极参与是什么。所以,我们看这一点。随着我们经历招聘流程,我们将关键问题,以了解他们如何回应以及它们的行为。

Rob Bundick:此外,看着该工程师的工作情况也决定了您正在寻找的一些品质。在一个手术环境中,通常比说常规MED SCORG地板略高于压力水平。您可以寻找一个工程师,以便在可以保持冷静的外科环境中工作的能力,并快速识别解决方案或替代计划。有人可能有点自我指导,自我管理的时间。虽然,有人在MED Surg地板上,您可能正在寻找可以与RNS和经理沟通的人。我们根据我们正在考虑获得反馈的职位来定制我们的问题,看看他们是否适合我们希望雇用的工作。

al gesch:迈克,你也要明白,我们的生意也有了一些变化。我认为罗布可以证明这一点;在某个时间点,你可以让技术人员坐在长凳上。你会有一些人到地板上去和顾客打交道,把东西带回商店,还有那些被你绑在长凳上的人,他们可能没有很好的沟通技巧,但可以修理你放在他们面前的任何东西。有很多这样的例子。随着时间的推移,至少在我管理的部门,情况发生了变化。我们不能再让员工没有能力像设备一样为客户提供服务。这已经成为你需要寻找的一个更普遍的部分。

al gesch:事实上,我更加重视招聘,确保人们在与客户直接打交道的良好沟通技巧和软技能。因为我觉得这两方面,技术更容易教学。它必须是个人所固有的东西。你不能教导或指导某人富有同情心和关怀和倾听客户。这必须是它建造的东西。

迈克齐默:是的,并且有很多像旁边,我们可以在公司工作和医疗组织也发现自己的情况。无论出于什么原因,人们有更多的情感聪明的要求,现在是一种流行语。关于这个问题的后续行动,al和rob,这有点偏离主题,但我们会把它转向今天我们正在看的东西。

迈克齐默:我们从这种文化中脱颖而出,“我只是要坐在替补席上,整天修复东西。这就是我擅长的。“到Techs,et Cetera必须越来越多地与RNS和其他领导者联系到一个。是否有一个事件或一系列出现,导致您所需要的员工所需的转变,从您的员工中获得各种技术人员?那种演变是什么样的?什么时候发生的?

al gesch:我不知道是否有一个具体的事件或时间框架发生。这是随着时间的推移而发生的。Rob,你可以从你的角度来看这个问题,但对我来说,我认为这更多的是关于团队向分散的服务业务转变。在我管理部门的最后几年里,我们有更多的人从一个地方到另一个地方,把东西带回仓库,这是一种服务,不再可行了。因为你必须到有人员的地方去或者你必须到有设备的地方去,把东西搬来搬去不是很有效率。那么,罗伯,你对此有什么看法?

Rob Bundick:是的,我同意。它来自效率的立场。当我们希望更多地利用设备并且具有更高的利用率的设备,可以在楼层上获得设备,即可拿出一块设备,坐在架子上,等待某人修理它,然后把它带回来。那些日子已经消失了。因此,拥有技术人员出现并修复设备的选择比具有那个设备更快的选择,离开部门,修理,然后备份。很多那是......那是改变旧生物店的动态运行的主要司机。

迈克齐默:我们雇用了合适的人;他们认为他们已经在你的组织内为他们建造了未来。怎么办?所以,我正试图让这变得像这样,你如何定义文化?因为这也是一个重要的部分。所以,你的团队中有右手的球员。原因是,大毛茸茸的原因,他们将每天都能展现出来,并尽可能高效,富有成效,因为它们可能是可能的?

迈克齐默:我认为很多时候,一个优秀的团队,其文化通常是由高层领导来定义的。所以,如果你同意这一点,如果你不同意,我们也可以讨论这一点,罗伯,但是你如何定义你的团队的整体文化,他们的最终目标是什么?如果有一个最终目标,可能没有。

al gesch:不,我来,迈克。而且,从我的角度来看,从第一天开始,甚至在第一天之前,当你雇佣了合适的人。有句话我相信大家都很熟悉你的员工是你最重要的资产。我曾经做过一些演讲,在演讲中我反驳了这个观点,并说合适的人是你最重要的资产。你已经努力找到了合适的人,那些符合你的文化的人,我们会讲到,如何创造这种文化。

al gesch:但第一步是,它发生在船上和方向过程中。让那些人觉得自己好像是你团队的重要成员。甚至在他们走进门之前开始,提前到了他们,确保他们了解他们的位置,方向过程会看起来像什么。当他们走在门口时,他们确保它们适当地设置,他们没有进来,你将它们停在某个方面,并在你收到他们的电脑并获得登录设置时给他们读取他们的手册。这一切。

al gesch:所有这些都应该已经提前设置,所以当他们进入门时,他们就像他们是团队的一部分。Rob非常熟悉这一点,因为他帮助建立在我进入的组织之一。而且我相信他刚刚在自己的组织中携带这一点;将一个人分配给新的雇用身体,如果你愿意向他们展示绳索并确保他们感到舒服,并了解他们需要与之交互的系统。

al gesch:再次,让他们感觉成为团队的重要组成部分。这来自领导者花费足够的时间与他们,以及其他工作人员花费适当的时间与他们一起。抢劫,你对此有什么看法?

Rob Bundick:我就在你身边。对于我们来说,我们是一个足够小的组织,我们只有17个工程师。我实际上已经更进一步了。我们的入职流程的一部分是新工程师将与我们现有的每个工程师一起度过一天。这是在个人的基础上了解那个人,花一天的时间和他们在一起,和他们一起打电话,了解他们在做什么。

Rob Bundick:它为我们做了几件事。它让他们与每个工作人员一起订婚,个人级别。它向他们展示了组织,一切都在哪里。它有助于与我们构建该团队概念。但它也给出了那个新人,因为我们雇用的人通常是入门级,因为我们已经建立了我们可以促进人民的结构。所以现在你有人在进入的入场层面接触到所有不同的技术,并把它放在他们想去哪里的心态。

Rob Bundick:这不仅有助于我们构建强大的团队,而且为该工程师说,“好吧,我有能力在这家设备上工作。我现在知道所讨论的专家,我可以开始与他们交互并建立一些关系。“对我们来说,我们已经乘坐了额外的两半,三周来说,“这就是我们要做的事。我们将让个人接触我们在个人基础上的每个团队成员。“

Rob Bundick:我们足够小,我们可以这样做。对于更大的组织来说,这可能是不可能的,但仍然是创造性的,并且仍然允许以某种方式发生这种情况。这对我们来说非常成功。我们雇用的最后五个人一直是入门级。如果你与这五个人交谈,他们会告诉你这可能是他们开始新工作的最佳部分;它正在了解人们以及他们在理解他们的不同机会方面所做的事情。

迈克齐默:您花费的三个星期,或者然而,通过这一进程的新员工来聘请新的员工必须以多种方式支付股息。我想象你的保留号码真的,真的很好。它们非常坚实。如果你认为当你是新的,在一份工作中,那个人将拥有或显示的部分是效率的,“现在,我是谁,我去了这个问题?我该怎么办?“

迈克齐默:当他们与团队其他成员有了初次接触后,我也会假设没有效率低下。没有那种举手说:“嘿,我不知道怎么做。”谁能帮帮我吗?”因为他们已经和小组其他成员打破了僵局。

Rob Bundick:绝对地。他们现在拥有那个个人连接,他们可以去那个人,就像,“好吧,你在这一切,你知道这个问题。你能帮我了解这一点吗?“因为我们在我们的组织中完成了很多促销活动,因此已经在这里七年的工程师推广了两次。因此,他实际上有多个地区的经验。所以我们不仅仅是一个人知道一个地区的人,现在我们有两个或三个人真正了解一个地区。所以,它真的帮助塑造了球队,让我们整体更好。

al gesch:是的,我想打出的一件事,迈克,是,我喜欢罗布在部门内的联系方面所做的事情。但我认为在部门之外的联系也很重要,并确保介绍了个体,并且您也与您支持的临床人员建立联系。

al gesch:我想搬到一些抢劫早期碰到的东西,这是一个职业阶梯。你听说他说了几次他雇用的大多数人,如果不是他现在雇用的所有人都是入门级的人。这是一个理想的情况,你有一个职业阶梯,你已经概述了每个级别位置所需的能力。您作为每个人的年度绩效审查的一部分,了解他们的目标是职业生涯的态度,并且他们了解他们需要做些什么,以实现更高的水平。

al gesch:这里的关键是,这与大量组织中的内容不同,它绝对不是基于多年的服务。它基于能力和业务需求的水平。而且我首先知道Rob已经基于这两件事建立了他的团队。你明白有什么机会。并抢劫早在那里,当他开始那里时,他很重合。所以,那里有机会。他所做的是他结婚,让人们愿望的机会让他们培训,使用能力评估来表明他们在他们的竞争力水平,这将为下一级做好准备。你建立了一个非常有意的文化和过程,即发生这种情况。Rob,你想给我们一些细节,你如何做到这一点,以及你目前如何设置?

Rob Bundick:是的。对我们来说,这大概始于5年前当我们看到我们有5名高级工程师的需求他们将在未来几年内退休。我和我们的人力资源团队坐下来,说:“我想为我们的工程师建立一个职业阶梯和职业道路。”我们有成像工程师,生物医学工程师。我该如何建立一条路径,让一些人进来,这是一个初级工程师,可以看到他的职业道路一直到高级成像,如果他们选择,或进入HTM方面的路径?无论是在设备集成,网络安全,分析方面,我们也在这里负责。如果他们想成为我们公司的主管,我该如何给他们那条道路,即使是在领导层?我们如何为我们的工程师建造它?

Rob Bundick:我们坐下;我们重写了我们实际可以扩展的所有工作描述。如果您现在阅读了我们的职位描述之一,从进入高级或者到HTM端的一路从入门级别读取,您实际上可以看到进展,从事技能的要求逐渐更高。我们把它放在了它。我们将其重新提交给人力资源出门,把它放在上面,改变了薪酬秤,调整了一切,然后实际上滚到了我们的工程师。

Rob Bundick:作为其中的一部分,这就是我们决定开始研究合适人群在本组织的特定展示。我早些时候发表了关于使用人力资源使用的人才思维测试。我们所有的工程师都采取了人才思维考试,我们看着他们如何表演,看着它们的看法,他们如何对他们实际地在现实生活中工作,以及将测试,以及有点婚姻的人与正确的职位一起工作建立了我们的团队的基础上。

Rob Bundick:我们一直非常成功。我们的营业额率低,我认为我们在过去五年中只有三个人离开,两人退休,一个是搬迁。所以,我们没有让人失去竞争对手,这不是我们失去的人,因为他们不开心。

Rob Bundick:对我们来说,我们认为这是一个成功,现在我们有了正确的模式,允许工程师成长,是他们扩展知识和能力的途径。我有一些有7 8 9 10年工作经验的人在申请入门级的工作因为他们听说如果你是一个生物医学工程师,你想要在公司工作,那么ProHealth Care是一个很好的地方。

Rob Bundick:对我们来说,这证明了,当我听到人们说,“哦,我们有很多人退休了,我们正在努力填补职位空缺。”我们恰恰相反。有人不想离开这里。有人想来这里工作。所以,对我来说,这证明了我们的项目已经到位,我们对待员工的方式以及我们如何发展我们的团队是正确的。我们所做的一切都是为了我们的员工,这也暗示了你所说的,“拥有合适的人是你在组织中最好的资产。”

al gesch:是的。抢劫,我们尚未接触的一件事,我认为重要的是薪水。很多人认为他们必须达到一定的工资范围,以便能够招募合适的人民。我希望你能够触摸那一点,因为我知道你已经完成了很多与人力资源组织的工作,并确保您的员工相当赔偿。

Rob Bundick:是的,我们几年前做的一部分工作就是重建这些工作描述,我们把这些工作描述重新放到市场上。因为我们现在在威斯康辛州的沃基沙,通用电气的总部就在这里。我们也在密尔沃基的西部。我们离芝加哥有一小时的路程。我们离威斯康辛州的麦迪逊有一小时车程。我刚来的时候,这里的工资标准是基于非盈利的小型社区医院。当我看到这一点时,我们真的不能留住工程师,因为工资标准更低。我和人力资源部的人谈过了。

Rob Bundick:我们开始在我们的工程师中重大投资。我们开始训练他们。我们开始让他们加快速度,以便能够提供设备以消除这些合同。但我们所做的是那些工程师,然后更具销售到该地区的外部医院和制造商。我们正在失去工程师几年。我们将花费7万美元,80,000美元的培训工程师,只有他们在我们所在地区的一个OEM上班或被雇用的大型医院。

Rob Bundick:我们和人力资源部谈过,当我们在做这些工作时,工作描述说,“我们必须更加积极地补偿这些工程师。我们现在最大的敌人是自己。我们对他们进行了正确的对待,我们对他们进行了培训,但现在我们让他们更有市场,但我们不想增加他们的工资来代表他们的技术能力的价值。”

Rob Bundick:HR非常愿意听我们的。我们向他们展示了几个场景,在这些场景中,我们失去了我们花了大量时间和金钱投入的人。我们失去他们的唯一原因就是工资问题。人力资源回到谈判桌,重新调整了薪酬标准,使其在市场上更具竞争力。把我们放在密尔沃基和芝加哥地区的工资标准中,实际上做了一些薪酬公平研究,调整了薪酬。我有一些工程师,他们每小时得到了4到5美元的加薪,这是基于一项薪酬公平研究得出的结果,根据他们的技术经验和能力,他们的薪酬与他们的价值和市场价值相等。

Rob Bundick:这对我们来说是件好事。我们的很多工程师都很惊讶。这再次证明,那些工程师现在想留在这里,因为他们知道我们会好好对待他们。我们要承认他们的能力,并相应地补偿他们。这是整个过程的一部分,对我们来说很有效。

Rob Bundick:我们现在和一年半前的另一件事是我们的地区有一个大的变化,其中一个更大的组织实际上是从第三方回到内部,并将有很多开放的职位。我和我们的人力资源团队坐下来说:“我们将普遍存在纯粹基于支付的工程师,以及我们如何这样做的威胁与此同时,我们正在建造一家新医院,实际上,我们的工程师必须努力帮助我们建立新医院。我们可以从识别方面做点什么,一个人想让他们认识到他们是在建造新医院的18个月内将要做的辛勤工作。两者,我们不希望他们离开可能在他们之后和追求他们的竞争对手。“

Rob Bundick:所以我们我们为他们提供有针对性的一些关键的个人和留任奖金,继续与我们作为识别的一部分,透明的一部分说,“嘿,我们知道你可能在未来六到九个月走近去其他地方工作,我们不希望你离开。”当我们与这些工程师进行这些对话时,我们惊讶地发现他们中的一些人……我的意思是,他们对此表示感激,但他们也坦率地告诉我们,“我要离开这里需要付出很多。”我们已经听过好几次了。但我们做到了。从薪酬和公平的角度来看,这是一种认可。

Rob Bundick:我们以这种能力丢失了零工程师。我知道医院系统联系的四个人,希望他们自动下降。因此,对于我们来说,它验证了,通过补偿您的工程师,您实际上可以从桌子上取下。从60,000美元或70,000美元的培训中恢复需要很多,如果你丢失了工程师,你现在不仅要找到另一个好工程师,而且你必须将这笔钱重新投入他们训练。所以,弥补它们更容易,一小时的几美元保留它们。

al gesch:我想清楚的东西。这不是一个竞标战争,并成为最高的支付机构。但它是什么,确保你的员工相当支付,因为他们正在做的事情。然后我们今天谈到的所有其他事情都在创造一种创造一个完全肯定的文化中,你让你的酒吧放在高位,你让你的人民负责。但是,你给了他们一种目的感,你让他们感到重要,以及你的部门为本组织带来的强大价值和目的的一部分。他们了解它们如何适应这一点。

al gesch:罗伯特,我想,当我们需要招募大量的成像工程师时,我们从原始设备制造商那里招聘了很多人。这些人有3到4个州要覆盖。他们加班加点。这些人赚了很多钱。

al gesch:我们无法以美元为基础竞争。但我们所做的是,他们是生活质量。所以,我们将有很多人支持你。你不会打电话给24/7 365.你会有机会与你的妻子和家人一起吃饭,就像一个正常人。你将有能力与妻子一起去看电影,而无需担心每次都呼叫服务电话。一旦我们到达了船上的一些人,他们经历了巨大的生活质量,他们就开始与其他实地服务工程师交谈,他们知道他们的公司和其他公司的说法,“嘿,这是一个伟大的工作的地方。你应该真的想到这里来上班。“这就是我们招募的方式。

al gesch:我想,迈克,总结了你应该拥有的东西,以获得有订婚和高表现的员工;公平地支付,将酒吧放在高位,并将其持有责任,帮助他们了解它将要实现的下一级别是什么,让他们感到重要的是,他们是您的部门之轮的重要堵塞和您所提供的服务.而且你将拥有足够的人来填补职位,因为你将成为雇主的选择。

迈克齐默:是的,当然。

al gesch:从你的角度夺回任何东西来添加什么?

Rob Bundick:有一件事我会添加,以及我们发现的是,正如我与工程师谈话的那样,我们团队中缺少的是什么?你们认为什么会帮助你留学;帮助让你订婚?我得到的一个反馈之一,这是几年前的是认可。除非出错,否则你不会致电生物化。

Rob Bundick:我们所做的是什么是一些内部认可。我们有一个每周的职位会议。我们搁置的是议程的五分钟,只是为了给予一些内部认可,作为一个团体。如果一名工程师帮助了某人,如果有人为某人覆盖,如果有人接受电话并需要帮助,他们就可以打电话给某人。我们实际上在这次会议期间占据了一段时间,只是为了承认这一点。

Rob Bundick:我把它到位,大约六个月后我伸出了大家说:“嘿,它可能对我来说听起来有点俗气,但是你们会看到价值吗?”我们所发现的是,工程师真的享受这个小额识别的两个原因。一个人,我们在一个小组中认识到它们。我们的两个部门大约是24人。大多数人在那次会议或那个电话时,他们得到了那个认可,有人已经脱离了自己帮助别人的方式。但它也让每个人都有一个别人面对和说的想法,“好的,你现在有这个问题。”他们开始在技术上参与他们所做的事情来克服它。解决方案是什么。

Rob Bundick:他们不仅从识别角度发现有价值,但他们再次从事那个团队建设的关系,“哦,你有这个问题,这就是你解决的问题吗?”因此,在我们的部门会议中变得流行只是为了让一周发生的问题发生了一次很快的识别,以及你如何克服它们。

迈克齐默:我觉得那是一个很自然的收尾的地方。伙计们,非常感谢你们抽出时间。罗伯,谢谢你花了一个小时。但我很清楚,你是一个疯狂创新的领导者。知道即使竞争对手接近你的团队成员,他们仍然会说,“你知道吗,这就是我的位置,你不能为了让我改变主意而向我扔任何钱。”肯定有很多,但太棒了。再次感谢你,罗伯

Rob Bundick:再次,有一个数字,但那个数字只能让那个幸福暂时,对吗?

迈克齐默:是的,几乎没有买幸福。

Rob Bundick:[串扰00:33:38]是的。你可以在短时间内购买那些幸福,然后一旦你到达那里,你每天都跑到问题,它最终会磨损。

迈克齐默:当然,太棒了。艾尔,在我们结束之前你有什么想说的吗。

al gesch:不,不,我认为这很棒。真的很感激你的时间,抢劫。显然,你已经创造了那种文化......再次,它归结为让你的员工知道他们很重要。并特别记录我们员工参与调查中的一个问题,或者是一个评分之一,是我的经理关心我。这也是一个重要的事情。所有抢劫的事情都表达了他们的团队,他们确实如此重要,并且他确实真正关心他们,你无法低估这是多么重要。所以这是一个很好的讨论。再次,抢劫,欣赏你的时间,并把它拿走,迈克。

迈克齐默:好的。我想你已经完成了;你把它带回家了。所以通常,如果有任何额外的主题,任何人都在倾听这一点,那么旨在建议我们在另一个展会中掩盖,随意伸向我们,我们会确保发生这种情况。

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